Muitas foram as modificações na legislação do trabalho no ano de 2020, alterações que impactaram, diretamente, o tema “banco de horas”.
Fundamental, portanto, para as empresas, muito cuidado com as alterações.
Mas, afinal de contas, o que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), diz sobre o banco de horas?
A questão já havia sido modificada na reforma trabalhista. Vejamos:
“Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
- 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
- 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
- 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
- 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
- 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.”
Modificações na temática “banco de horas” no ano de 2020:
O ano de 2020 trouxe muitas alterações na temática atinente ao banco de horas.
Tendo seu ápice no ano de 2020, a pandemia de Covid-19 também foi responsável pela modificação de inúmeros pontos na legislação trabalhista.
Acerca da compensação de horários, foi determinada a possibilidade de utilização do banco para compensar a dispensa do labor dos empregados durante o período de isolamento social.
Neste ponto, foram as previsões:
“Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:
(…)
V – o banco de horas;
CAPÍTULO VI
DO BANCO DE HORAS
Art. 14. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
- 1º A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.
- 2º A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.”
Mas, de fato, como ficou o funcionamento do “banco de horas” durante a Pandemia da COVID-19, em especial, a partir de 2020?
O “banco de horas” é um sistema de compensação de horários muito utilizado em nosso ordenamento, de modo que sua utilização precisa atender a rígidos requisitos.
A grande alteração ficou a cargo da criação da possibilidade de compensação de horas para os dias de dispensa de trabalho sem prejuízo ao salário. Significa que, se a empresa dispensou a prestação de serviços em alguns dias para evitar a exposição do trabalhador ao vírus da COVID-19, poderia compensar as horas não trabalhadas em eventual saldo de banco. Tal mecânica vale mesmo para as empresas que interromperam de forma temporária as atividades diante de decreto legal ou outro tipo de determinação pelos governos locais.
Tal procedimento visou beneficiar, legalmente, o empregador que abdicou dos serviços de seus empregados para não submeter os colaboradores ao risco iminente de contaminação. Uma vez que eles não prestaram serviços e não tiveram prejuízo do salário, era como se a compensação realmente tivesse ocorrido. Isso se deve ao fato de que a compensação de horas, mesmo no sistema de banco, ocorre pela prestação de trabalho além do horário contratual.
O trabalho a mais pode ser compensado por diminuição da jornada do empregado em outro dia ou folga compensatória.
Nestes termos, entendeu-se que o empregado já estaria se utilizando de uma folga compensatória, o que deu às empresas o direito de descontar dele os dias não trabalhados durante a pandemia.
Um outro ponto de extrema importância é o fato de que não foram apenas as horas em favor dos empregados que foram usadas como compensação no banco de horas. A nova regra permitiu que, nesse período, houvesse o uso do banco em favor das empresas, o que, em verdade, traduziu-se em política de justiça e de reconhecimento de todo o esforço até então feito pelos empregadores.
Significa que, quando o colaborador não possuía saldo positivo de horas (aquelas decorrentes do labor extraordinário e que permitiriam diminuição de jornada no futuro) o empregador pode descontar as horas não trabalhadas e exigir a compensação futura.
Referida previsão permitiu que as horas dispensadas durante a pandemia fossem compensadas pelo colaborador em favor da empresa no futuro. Essa é a situação em que primeiro houve a concessão de folga para depois o trabalhador prestar horas extras e compensar a dispensa em nesses dias.
Mas, atenção:
– Durante o período de eventual suspensão de serviços não haverá qualquer tipo de compensação a favor do colaborador ou do empregador;
– As regras da data de fechamento do banco continuam se aplicando conforme o estipulado no termo de contrato ente empregador e colaborador.
Mas, e em 2021, quis foram as alterações na CLT, atinentes ao “banco de horas”?
A Lei nº 13.467 trouxe modificações na CLT, com o intuito de reduzir processos burocráticos nas leis trabalhistas. Citamos, assim, o art. 58-A:
“Art. 58-A – Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.”
Há, ainda, informações complementares nos §§ 3º a 7º:
“§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
- 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.
- 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
- 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
- 7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação.”
O “banco de horas” é uma excelente ferramenta e pode ser usado, com a devida segurança, em favor das empresas. Há que se ter cuidado, entretanto, para o cumprimento de todas as regras, evitando-se desperdício de tempo e de recursos humanos, gerando passivo trabalhista.
Neste sentido, de fundamental importância uma consultoria jurídica preventiva, especializada!
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